Die verschiedenen Arten und formalen Aspekte der Kündigung
Arbeitsrecht

1. Betriebsbedingte Kündigung
Muss ein Unternehmen aufgrund seiner schlechten wirtschaftlichen Situation einigen seiner Mitarbeiter kündigen, dann gilt diese Kündigung als “betriebsbedingte Kündigung”. Dabei darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern jedoch nicht einfach wahllos kündigen, sondern muss soziale Kriterien einhalten. So muss bei einer betriebsbedingten Kündigung einem Mitarbeiter, der erst vor Kurzem eingestellt wurde und ledig ist, früher gekündigt werden als einem Mitarbeiter, der seit 8 Jahren in der Firma arbeitet und Frau und 4 Kinder versorgen muss.

2. Personenbedingte Kündigung
Wird für einen Arbeitgeber ein Mitarbeiter untragbar, weil er zum Beispiel durch Krankheit eine sehr lange Zeit ausfallt, kann er diesem kündigen. Diese Form der Kündigung heißt “personenbedingte Kündigung”. Bei den Gründen der Kündigung handelt es sich also um persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, die dem Arbeitgeber einen erheblichen finanziellen Schaden zufügen.

3. Verhaltensbedingte Kündigung
Die “verhaltensbedingte Kündigung” begründet sich in dem Verhalten des Mitarbeiters und ist damit allein durch diesen verschuldet. Die verhaltensbedingte Kündigung tritt in Kraft, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarten Pflichten bewusst verletzt. Dazu gehört zum Beispiel der Genuss von Alkohol während der Arbeitszeit. Bevor dem Arbeitnehmer jedoch endgültig gekündigt werden kann, müssen vorher vom Arbeitgeber Abmahnungen ausgesprochen werden.

4. Fristlose Kündigung
Eine “fristlose Kündigung” tritt, wie der Name bereits verrät, sofort nach der Ausstellung der Kündigung in Kraft. Sie muss sich nicht an die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen halten. Einer fristlosen Kündigung muss allerdings eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorausgegangen sein. So eine Pflichtverletzung besteht zum Beispiel, wenn ein Diebstahl oder eine Unterschlagung stattgefunden hat. Zu beachten ist jedoch, dass eine fristlode Kündigung nur dann auch rechtskräftig ist, wenn sie innerhalb von 2 Wochen nach der Pflichtverletzung ausgestellt wurde.

5. Die Abmahnung
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss von der Seite des Arbeitgebers in jedem Fall eine Abmahnung erfolgt sein. Die Abmahnung sollte dabei zuerst eine Beanstandigung des Fehlverhaltens, dann einen Hinweis darauf, dass das Fehlverhalten nicht länger geduldet wird, und zuletzt eine Ankündigung der drohenden Kündigung enthalten. Dabei ist es nicht relevant, ob die Abmahnung schriftlich, mündlich oder per Telefon ausgesprochen wurde. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei Fehlen einer Abmahnung vor Gericht angefochten werden.

6. Formale Aspekte der Kündigung
Die Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen und innerhalb der Kündigungsfrist. Dabei sollte sich der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen lassen um einem Rechtsstreit vorzubeugen. Inhaltlich sollte die Kündigung den Hinweis darauf enthalten, dass der Arbeitnehmer sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Entgegen der allgemeinen Vorstellung muss die Kündigung selbst keine direkte Auskunft über den Kündigungsgrund enthalten.